Els temps canvien, i l’enfocament normatiu i legalista de gestionar la prevenció a les empreses sembla que està a punt de passar a millor vida.

Quan vam començar en això de la PRL, enteníem la gestió de la Prevenció, com una gestió merament tècnica i enfocada al compliment de la llei. Avui dia, el paradigma ha canviat, les empreses necessiten implementar i integrar la prevenció en tots els aspectes de la seva activitat.

Necessitem una visió més holística, de com implementar la Prevenció de riscos, a les nostres organitzacions.

Els professionals de la Prevenció de riscos laborals, més buscats en el passat (molt recent) eren professionals amb un perfil tècnic. Avui dia els professionals de branques pertanyents a les humanitats són més necessaris que mai.

A què és degut aquest canvi?

A un canvi de perspectiva, pel que fa a com podem atacar els problemes de la gestió preventiva de les empreses.

Partint de la base que, el 85-90% de les causes dels accidents , són degudes al que anomenem factor humà , es fa necessari, sense deixar de gestionar les condicions insegures de l’entorn laboral, enfocar-nos a una gestió menys “tècnica” i més “humana”.

Què significa una gestió més “humana”? Estem, els tècnics de prevenció preparats per a aquest tipus de gestió?

La formació reglada, que habilita un tècnic de prevenció, és eminentment

tècnica, i tracta molt poc de la gestió del factor humà.

Les habilitats necessàries per gestionar la Prevenció de Riscos, des de la part més humana de les organitzacions, no s’obtenen amb aquesta formació reglada.

Quines habilitats són aquestes?

Entre aquestes, podríem esmentar el lideratge, la capacitat d’influència, capacitat de treball en equip, adaptació i resiliència, capacitat de comunicació, gestió de conflictes, assertivitat, autoconeixement i coneixement mutu; totes elles, basades en la intel·ligència emocional.

Aquest canvi de paradigma es produeix, al capdavall, perquè les organitzacions són grups de persones que interactuen i cal gestionar aquestes interaccions de manera més sistèmica.

Les organitzacions no només necessiten complir les normes, també necessiten aconseguir objectius de prevenció, i per això hem de treballar el factor humà com a causa dels accidents laborals.

Què és el factor humà?

És el factor causal del 85-90% dels accidents laborals. I està dividit en dos subfactors:

• Error Humà
• Factor organitzacional

Això pot induir a pensar que les persones que formen part de les organitzacions són la causa dels accidents, ja que les persones sempre cometem errors.

"l'home és l'únic animal capaç d'ensopegar dues vegades amb la mateixa pedra"

Però res més lluny de les realitats, de fet, l’error humà és una conseqüència dels problemes organitzacionals que tenen les empreses, i per tant estan íntimament relacionats.

L’error humà sempre existirà (Errare humanum est ), per la qual cosa hem passat de pretendre l’objectiu de zero accidents a pensar a aconseguir zero danys ( VISION ZERO )

Paradoxalment, tot i que el factor humà representa una proporció molt alta de la causalitat en els accidents, la despesa per aconseguir el canvi corportamental i organitzacional està al voltant del 10% del pressupost que tenen les empreses per a la prevenció de riscos laborals.

Com abordem aquesta problemàtica? Les empreses estan preparades per gestionar la prevenció des d’aquest prisma?

Hi ha diversos corrents sobre la gestió de la seguretat en base al factor humà, entre ells la SBC ( seguretat Basada en el comportament ) o la SBO ( seguretat basada en l’organització ) ambdós complementàries i que treballen per reduir l’impacte del factor humà en la seguretat de les organitzacions.

La SBC és una eina de gestió basada en l’observació de les conductes segures al lloc de treball i la finalitat de la qual és reforçar i millorar l’exercici o comportament segur de tots els components d’una organització.

Tradicionalment s’ha atribuït un accident o un incident al comportament d’un treballador, però un accident va més enllà d’un acte insegur o d’una decisió inadequada presa per un treballador, és una mica més complex que requereix una visió holística i sistèmica de l’organització, en què treballa la SBO (Seguretat Basada a l’organització) també anomenada HOP (HOP)

La SBO treballa conceptes organitzacionals com el lideratge, la comunicació, el tracte just, el compromís, en definitiva: la cultura preventiva de lorganització.

Com podem mesurar la cultura de l’organització?

La cultura és un sistema de valors compartits que es basen en les percepcions dels integrants de lorganització.

Com mesurem aquestes percepcions?

Hi ha eines com el Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire-NOSACQ-50 que analitza diferents dimensions de la cultura preventiva de l’organització, per obtenir uns resultats que ens determinin la maduresa preventiva de l’organització, classificant-la en un dels nivells que es defineixen a l’ escala de cultura preventiva de Parker i Hudson.

• Patològic
• Reactiu
• Calculador
• Proactiu
• Generatiu

Quines són les Dimensions de la Cultura Preventiva del Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire-NOSACQ-50?

El Nordic Safety Climate Questionnaire (NOSACQ-50) és una eina diagnòstica que avalua el clima preventiu d’una organització a través de 7 dimensions , 3 relacionades amb la gestió de la prevenció (compromís, implicació i equitat) i 4 amb actituds col·lectives (compromís, consciència de risc, aprenentatge i confiança).

El compromís impulsa, la dinamització tradueix i sosté l’aprenentatge: junts conformen els pilars d’una cultura preventiva madura, on la seguretat no és una obligació, sinó una forma conscient de treballar i conviure.

Només quan la prevenció es converteix en un valor compartit, la seguretat deixa de ser una tasca pendent i passa a ser una part essencial de la cultura empresarial.

Fomentar una cultura preventiva sòlida no és només una obligació legal, sinó una inversió estratègica en el benestar de les persones i en la sostenibilitat de les organitzacions.